неОфіційний сайт студентів НАСОА (ДАСОА)
Національна Академія Статистики, Обліку та Аудиту

Головними завданнями профорієнтації є:
- Формування переважно молодої частини населення, особистісних орієнтирів та інтересів з урахуванням потреб з особистого виробництва
- Проведення особистісних орієнтирів молоді у відповідності їх реалізації, тобто пошуку оптимального поєднання особистих бажань та потреб.

Профорієнтація може реалізуватись через проведення спеціальних заходів таких як відвідання школи, проведення дня відкритих дверей.

Організація профорієнтації складається з наступних етапів:
- Професійне інформування – постійне та планомірне доведення інформації до школярів, їх батьків, та викладачів про сукупність наявних професій.
- Професійне консультування – з метою надання допомоги молоді у виявленні та оцінці своїх здібностей до різних видів трудової діяльності, рекомендації що до подальшого вибору професій
- Професійний відбір – це науково обґрунтоване визначення професійності кожного підлітка, особи до конкретного виду трудової діяльності за урахуванням їх здібностей та схильностей, а також потреб виробництва.

Кількість співбесід може місцем вакантної посади в системі ієрархії, а також кількістю поданих заяв претендентів.

Важливі елементи співбесіди:
- Перше враження
- Фактор зовнішньої привабливості
- Досвід спілкування
- Особливості сприйняття
- Конкурентні переваги кандидата

Методи відбору працівників:
1. Вивчення документів
2. Метод вільного відбору – на основі особистісного враження відбувається висування претендентів на вакантні посади
3. Метод відповідності формальним критеріям (освіта, досвід роботи, вік)
4. Метод експертних оцінок
5. Тестування – застосовується з метою визначення необхідних якісних характеристик претендента
6. Атестація – метод відбору на вакантні посади із числа зайнятих організацій
7. Матричний метод оцінки якостей та наявних здібностей претендентів.
8. Випробування – пропозиція виконати певну роботу.
9. Комплексний метод відбору

Трудова адаптація поділяється на:
- психофізіологічна – процес освоєння працівником виробничих та санітарно гігієнічних умов, прийняття ритму праці та відпочинку що існують на виробництві
- професійну – процес володіння професіональними навичками та вміннями
- Соціальна-психологічна – процес входження працівника у систему соціально-психологічних відносин в колективі.

Виділяють первинну і вторинну трудову адаптацію.
Первинну адаптацію застосовують до особи яка вперше приступає до праці. Вторинна адаптація — для осіб, що змінюють робоче місце без зміни чи зі зміною професії.

Стадії процесу адаптації:
- Ознайомлення
- Пристосування
- Асиміляція
- Ідентифікація

Середній термін проходження адаптації для осіб які закінчили заклади освіти становить 3 роки.

Завдання оцінювання персоналу полягає у виявленні потенціалу працівника, рівні його використання, відповідності працівника займаній посаді, або його готовності до зайняття іншої.

При оцінки персоналу необхідно враховувати такі категорії:
1. Передумова колективності
- знання
- інтелектуальні здібності
- працездатність
- готовність до відповідальності
2. Продуктивність співробітника
- Кількість
- Якість
- Темпи роботи
3. Здатність дії до розвитку

Оцінювання персоналу має відповідати таким цілям:
- Інформативним
- Мотиваційним
- Адміністративним

Види оцінки персоналу:
1. За змістом: часткові, комплексні
2. За регулярністю проведення: які проводять неперервно, епізодичні оцінки
3. Залежно від періоду оцінювання: поточна, підсумкова, перспективна
4. Залежно від категорії оцінювання: кількісна, якісна, аналітична, оц. часових орієнтирів
5. За системністю оцінювання: системна, безсистемна
6. За суб’єктом оцінювання: самооцінка, всебічна оцінка, оцінка працівника його керівником або колегою

Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:
- представники керівництва;
- керівники структурних підрозділів;
-представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.
Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки.
Атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання.

Організація атестації працівників відбувається в три етапи:
1. Підготовка до проведення атестації.
2. Проведення атестації.
3. Підсумки атестації.

Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.
1. Чергова атестація — проводиться щороку або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників.
2. Атестація у зв’язку з завершенням випробувального терміну.
3. Атестація для просування по службі.