неОфіційний сайт студентів НАСОА (ДАСОА)
Національна Академія Статистики, Обліку та Аудиту

Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників в організації має передувати робота служби управління персоналу з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації.

Навчальні плани та програми підвищення кваліфікації робітників розробляються й затверджуються для:
- виробничо-технічних курсів (організаціями на основі державних стандартів професійно-технічної освіти або типових навчальних планів і програм);
- курсів цільового призначення (організаціями, а в необхідних випадках центральними органами виконавчої влади або відповідними підрозділами місцевих органів виконавчої влади).

Перепідготовка робітників — це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робітників на виробництві здійснюється в таких випадках:
- для навчання робітників, які вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією тощо;
- для розширення професійного профілю робітників, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці;
- за потреби змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втрати здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Перепідготовка робітників, як їхня і первинна професійна підготовка, проводиться на виробництві через курсове й індивідуальне навчання кадрів.
Розроблення й затвердження навчальних планів і програм для перепідготовки робітників здійснюється безпосередньо організацією на основі типових навчальних планів і програм для підготовки робітників за відповідними професіями.
Перепідготовка робітників у організації завершується кваліфікаційною атестацією.

Кар’єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я.

На перспективу кар’єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.

Трудову кар’єру залежно від направленості переходів поділяють на:
- Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування у кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх у певній сфері трудової діяльності.
- Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників.
- Професійна кар’єра — це становлення працівника як професіонала у своїй справі, яке відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.

Планування трудової кар’єри має бути спрямоване на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їхніми потребами відповідно до стратегії управління організацією.

Однак планування трудової кар’єри не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно-кваліфікаційне просування працівників, а в разі необхідності їхню перепідготовку.

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників — це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання й переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Професійно-кваліфікаційне просування робітників вирішує такі завдання:
- формування в організації стабільних кадрів робітників;
- підвищення ефективності використання трудового й освітнього потенціалу особистості;
- надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації;
- забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел.

Однією з найпоширеніших моделей управління розвитком кар’єри фахівців стала модель партнерства. Це партнерство передбачає співробітництво трьох сторін — фахівця, його керівника та служби управління персоналом організації. Працівник несе безпосередню відповідальність за планування й розвиток власної кар’єри. Одночасно керівник виступає в ролі наставника або спонсора свого співробітника. Служба управління персоналом відіграє роль професійного консультанта та водночас керує процесом розвитку кар’єри фахівця в організації.

Основні завдання формування кадрового резерву такі:
- виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;
- підготовка осіб, яких зараховано до резерву керівників для зайняття керівних посад;
- забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з-поміж компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;
- створення належних умов для наступності та сталості управління організацією та її підрозділами.

Етапи формування резерву керівників у організації:
- Визначення додаткової потреби в керівниках у розрізі структурних підрозділів і посад
- Обґрунтування вимог до кандидатів з кожної керівної посади організації
- Попередній набір кандидатів до резерву керівників
- Вивчення й оцінка претендентів, затвердження резерву керівників
- Підготовка індивідуальних планів розвитку
- Контроль за підготовкою резерву
- Визначення ступеня підготовленості до призначення на керівну посаду.

Для вивчення й оцінки претендентів доцільно використовувати кваліфікаційні карти, портрети ідеальних керівників, професіограми.
Вони мають містити вимоги до організаторських здібностей, особистих якостей, знань, умінь і навичок, що необхідні працівнику для ефективної роботи на посаді керівника.
Кадровий резерв має створюватися з розрахунку не менше двох претендентів на кожну керівну посаду державного службовця.

Основні форми підготовки резерву керівників такі:
навчання в Національній академії державного управління при Президентові України, інститутах підвищення кваліфікації, підготовки на курсах, у школах резерву;
стажування на керівних посадах і тимчасове виконання обов’язків керівників структурних підрозділів;
надання права вирішення окремих питань на рівні того керівника, на заміну якого готується фахівець, зарахований у кадровий резерв;
відрядження в інші організації для ознайомлення з передовими методами й досвідом роботи.

Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб (кандидатів), що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.

Організація підбору персоналу - це процес пошуку кваліфікованих спеціалісті та переконання їх звернутись за роботою в організацію

Мета набору працівників полягає у створені необхідного резерву кандидатів на всі посади та спеціальності з якого організація відбирає найбільш придатних для неї працівників.

До засобів зовнішнього набору відносять:
- публікація оголошень в газетах, професійних журналах, Інтернеті
- організація спеціальних заходів з набору персоналу(ярмарки вакансій)
- звернення до агентств з працевлаштуванням, служби зайнятості, реєлторські компанії

До засобів внутрішнього набору відносять:
- подання заяв у відділ кадрів на можливі в майбутньому вакансії, проведення набору в середині фірми.
- розсилання інформації про вакансію, що відкривається працівником організації
- звернення до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу їхніх друзів чи знайомих