П`ятниця, 29.03.2024, 08:42
Вітаю Вас Гість | RSS

неОфіційний сайт студентів НАСОА (ДАСОА)
Національна Академія Статистики, Обліку та Аудиту









Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS
  • Сторінка 1 з 10
  • 1
  • 2
  • 3
  • 9
  • 10
  • »
Форум » Навчальні матеріали (все, що не ввійшло в Бібліотеку файлів) » Банківська справа » Менеджмент персоналу (Питання - відповіді (готуємось до сесії))
Менеджмент персоналу
-
AlohaДата: Субота, 25.12.2010, 20:56 | Повідомлення # 1
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
Посилання в Змісті тільки на сторінки. На кожній сторінці 5ть відповідей на питання.

Зміст

1. Цілі та задачі кадрового планування
2. Принципи та етапи кадрового планування
3. Види кадрового планування
4. Визначення потреби підприємства у персоналі

5. Служба персоналу
6. Відділ кадрів
7. Кадрове діловодство
8. Розвиток персоналу як засіб забезпечення конкурентоспроможності підприємства
9. Первинна професійна підготовка кадрів

10. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів
11. Планування кар’єри
12. Створення та підготовка резерву на заміщення вакантних посад
13. Організація процесу набору працівників в організацію
14. Внутрішні та зовнішні джерела набору працівників

15. Профорієнтація
16. Процес та методи відбору кадрів
17. Адаптація нових працівників
18. Сутність, види та завдання оцінювання персоналу
19. Система оцінки персоналу
20. Відмінності в оцінці різних категорій працівників
21. Атестація персоналу

22. Соціальне партнерство
23. Колективний договір
24. Профспілки
25. Нормативно-правова база менеджменту персоналу
26. Науково-методичне та кадрове забезпечення менеджменту персоналу
27. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу

28. Структура персоналу
29. Категорії персоналу
30. Рух персоналу
31. Чисельність персоналу організації
32. Колектив як соціальна група

33. Етапи створення і розвитку трудового колективу
34. Структура та ефективність роботи трудового колективу
35. Корпоративна культура в систему управління персоналом
36. Сутність та стадії згуртованості колективу
37. Соціально-психологічні особливості колективу

38. Соціальні ролі та відносини в колективі
39. Поняття та значення кадрової політики підприємства
40. Стратегії управління персоналом
41. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства
42. Сутність ефективності менеджменту персоналу

43. Витрати на персонал
44. Організаційна, соціальна та економічна ефективність менеджменту персоналу
45. Сутність та значення мотивації персоналу.
46. Матеріальна мотивація трудової діяльності
47. Системи оплати праці
48. Організація преміювання персоналу

49. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
50. Основні типи професійної культури менеджменту персоналу
51. Сутність та методологія менеджменту персоналу

Повідомлення відредагував Aloha - Субота, 25.12.2010, 21:32
 
-
AlohaДата: Субота, 25.12.2010, 20:56 | Повідомлення # 2
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
1. Цілі та задачі кадрового планування

Концепцію довготермінової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики, що враховує всі аспекти сучасних підходів до управління кадровим потенціалом, можливо реалізувати за допомогою кадрового планування. Це дає змогу врівноважити і узгодити, як інтереси роботодавців, так і інтереси працівників.
Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення потреби в персоналі для забезпечення досягнення цілей організації. Таким чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення організації у визначений час необхідно кількістю працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби.

Кадрове планування поділяється на:
1. Стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне).
2. Оперативне (адміністративне, короткотермінове).

Стратегія створюється на основі загальної стратегії розвитку організації і передбачає відповідні кадрові стратегії, цілі, задачі і заходи. В процесі кадрового планування необхідно враховувати наступні фактори:

І. Внутрішньо-організаційні:
1. Цілі організації.
2. Рух персоналу (тобто звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність).
3. Фінансовий стан організації.
4. Корпоративна культура.

ІІ. Зовнішні:
1. Стан економіки.
2. Розвиток техніки та технологій.
3. Державна політика в сфері зайнятості.
4. Конкуренція і ринкова динаміка.

Цілі:
- Визначення конкретних цілей організації і кожного працівника, що випливають з кадрової стратегії
- Досягнення максимального зближення цілей організації та індивідуальних цілей

Задачі:
- Забезпечення організації необхідною кількості працівників відповідної кваліфікації

 
-
AlohaДата: Субота, 25.12.2010, 20:57 | Повідомлення # 3
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
2. Принципи та етапи кадрового планування

Планування людських ресурсів повинно гарантувати, що організація отримає необхідну кількість персоналу відповідної кваліфікації у визначений термін. Ефективне кадрове планування людських ресурсів в кінцевому підсумку позитивно впливає на результати діяльності організації завдяки:

1. Оптимізації використання персоналу, тобто детальне КП дозволяє виявити і продуктивно використовувати потенціал працівників шляхом розширення посадових обов’язків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізацію виробничих процесів.
2. Вдосконалення процесу прийому на роботу оскільки дає можливість забезпечити пошук і вибір кандидатів на плановій основі, знизити витрати та уникнути кризових ситуацій, пов’язаних з дефіцитом персоналу.
3. Організації професійного навчання. План потреби в персоналі є основою для планування і проведення професійного навчання працівників організації. Детальна розробка плану навчання дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію працівників і досягти реалізації бізнес-планів з найменшими витратами.
4. Скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної і активної політики на ринку праці.

Як правило, основна відповідальність за планування майбутньої потреби в кадрах лежить на департаменті людських ресурсів. Однак, лінійні керівники структурних підрозділів також виступають замовниками персоналу, оскільки саме вони розробляють плани розвитку своїх підрозділів і визначають майбутню потребу в персоналі, і тільки лінійні керівники можуть надати детальну інформацію для планування потреб в людських ресурсах організації

Відмінності функцій лінійних менеджерів і менеджерів з персоналу.

Кадрова служба:
1. Формує цілі кадрового планування.
2. Приймає участь в розробці стратегій організації.
3. Аналіз інформації про потребу в персоналі в організації.
4. Реалізує плани з управлінням кадрів після їх затвердження.

Лінійний менеджер:
1. Визначає потребу в персоналі для свого підрозділу.
2. Обговорює інформацію для планування з працівниками кадрової служби.
3. Слідкує за планом розвитку персоналу підрозділу з метою визначення нових потреб.
4. Забезпечує розвиток персоналу в підрозділі.

 
-
AlohaДата: Субота, 25.12.2010, 20:57 | Повідомлення # 4
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
3. Види кадрового планування

З виробничо-економічної точки зору кадрове планування являє собою оцінюване за допомогою чисто економічних і організаційних критеріїв відповідність між працівником і його робочим місцем на визначеній ділянці праці.

Кадрове планування можна поділити на наступні його види:
• планування потреб у персоналі;
• залучення (набору) персоналу;
• використання і скорочення персоналу;
• навчання персоналу;
• збереження кадрового складу;
• витрат на утримання персоналу;
• продуктивності.

Усі види кадрового планування тісно зв'язані один з одним, взаємно доповнюють і коректують заходи, що передбачені в тому чи іншому плані.

Планування потреби в персоналі.
- оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів;
- оцінку майбутніх потреб;
- розробку програм по розвитку персоналу.

Планування використання кадрів.

Здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад.
Реалізація планування використання кадрів повинна забезпечити оптимальний ступінь задоволеності роботодавцями своїми робітниками місцями в тому випадку, якщо були враховані їхні здібності, уміння, вимоги і мотивація.

Планування навчання повинно враховувати:
- необхідну кількість учнів;
- кількість існуючих працівників, що потребують навчання чи перенавчання;
- нові курси чи витрати на існуючі.

Це якісна складова частина кадрового планування. Вона містить у собі всі зусилля підприємств по збереженню відповідного рівня знань у трудового колективу чи ж на підвищення кваліфікаційного рівня шляхом додаткової підготовки.

Планування скорочення чи звільнення персоналу.

Воно покликано показати:
- кого варто скоротити, де і коли;
- кроки, які необхідно почати, щоб допомогти скороченим працівникам знайти нову роботу;
- політику оголошення про скорочення і виплати вихідних допомог;
- програму консультування з профспілками чи асоціаціями працівників.

 
-
AlohaДата: Субота, 25.12.2010, 20:57 | Повідомлення # 5
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
4. Визначення потреби підприємства у персоналі
Визначення потреб організації в кадрах вважається одним з важливих напрямів маркетингу персоналу організації. В арсеналі кадрової служби є достатня кількість різноманітних методів, за допомогою яких розраховується потрібна чисельність персоналу. При цьому виділяють два види потреб — якісні та кількісні. Їх розрахунок проводиться в тісному взаємозв’язку й потребує застосування методів, адекватних установленим видам потреб.
Визначення потреби в чисельності персоналу складається з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробіт¬ників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку й виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.
При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи.
 
Форум » Навчальні матеріали (все, що не ввійшло в Бібліотеку файлів) » Банківська справа » Менеджмент персоналу (Питання - відповіді (готуємось до сесії))
  • Сторінка 1 з 10
  • 1
  • 2
  • 3
  • 9
  • 10
  • »
Пошук:




Перший неОфіційний сайт студентів НАСОА (ДАСОА) © 2010 - 2024
Національна Академія Статистики, Обліку та Аудиту (Державна Академія Статистики, Обліку та Аудиту)
При використанні матеріалів сайту посилання на сайт http://nasoa.org.ua обов'язкове!

Перший Неофіційний сайт студентів НАСОА не надає електронні версії творів, а займається лише колекціонуванням і каталогізацією посилань, які присилаються та публікуються нашими читачами. Якщо ви є правовласником якого-небудь матеріалу і не бажаєте, щоб посилання на нього знаходилось в нашому каталозі, зв'яжіться з нами і ми видалимо їх. Файли для обміну надані користувачами сайту, і адміністрація не несе відповідальності за їх зміст. Прохання не заливати файли, захищені авторськими правами, а також файли нелегального змісту!

каталог сайтів