|
Менеджмент персоналу
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:21 | Повідомлення # 41
|
 >=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 43. Витрати на персонал
Отже, під витратами на персонал слід розуміти сукупні витрати організації на виробничий фактор «праця». Для потреб оцінювання ефективності менеджменту персоналу необхідно кожного разу знати точну суму сукупних або повних витрат на персонал роботодавцем та окремих складників цих витрат.
фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими групами:Пряма оплата.Оплата за невідпрацьований час.Премії та нерегулярні виплати.Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.Витрати на оплату житла працівників.Витрати на соціальне забезпечення працівників.Витрати на професійне навчання.Витрати на утримання громадських служб.Витрати на робочу силу, які не віднесено до інших груп.Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.
Пряма оплата:Заробітна плата, нарахована за виконану роботу або за відпрацьований час незалежно від застосовуваних форм і систем оплати праці.Надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів.Винагороди за вислугу років, стаж роботи.Премії працівникам за виробничі результати, за економію матеріальних ресурсів.Оплата праці за договорами підряду, за виконання разових робіт працівниками, які не перебувають у штаті підприємства.Виплати різниці в окладах працівникам у разі тимчасового заміщення.Оплата праці за виготовлену продукцію, що виявилась браком не з вини працівника.Виплати працівникам, залученим без звільнення від основної роботи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів даного підприємства, керівництва практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.
Оплата за невідпрацьований час :Оплата основних і додаткових відпусток. Оплата передбачених законодавством перерв у роботі та пільгового часу підліткам.Оплата робочого часу, невідпрацьованого у зв’язку з виконанням державних або громадських обов’язків.Доплати для досягнення середнього рівня фактичного заробітку, що передував тимчасовій втраті працездатності, відповідно до чинного законодавства.Надбавки за пересувний, роз’їзний характер робіт.Оплата простоїв не з вини працівника. Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку.Оплата за час вимушеного прогулу у випадках, передбачених законодавством.Виплати працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.Виплати працівникам, які брали участь у страйках.
Джерелами інформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з обліку особового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками й службовцями з заробітної плати, обліку касових операцій
44. Організаційна, соціальна та економічна ефективність менеджменту персоналу
Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити:стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу; рівень ритмічності виробництва;якість продукції та послуг.Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається повсякденною наполегливою роботою в таких напрямах:високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);підбирання комплектування й розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;організація й обслуговування робочих місць;створення сприятливих умов праці;ефективний моніторинг ритмічності виробництва;звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.
Головним методом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємозв’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:з запланованим рівнем;з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;
з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.
Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками та критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою.Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);стабільність кадрового складу;стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування;рівень соціального страхування;соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.
Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.
|
| |
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:22 | Повідомлення # 42
|
|
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 45. Сутність та значення мотивації персоналу.
Потреби — це те, що неминуче виникає та супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, і разом з тим виявляється індивідуально в кожної людини. Потреби — це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення та підтримання нормальних умов життя й функціонування людини. Величезна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності.
За умови, що зміст потреби та можливість її реалізації усвідомлюються людиною, вони набирають форми інтересу до різноманітних благ. Тісний зв’язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об’єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.
Мотиви з’являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб та інтересів людини. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. мотиви — це спонукальні причини поведінки й дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке прийде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії. в структуру мотиву входять:потреба, яку людина хоче задовольнити;благо, що може задовольнити цю потребу;трудова дія (дії), що необхідні для отримання блага;ціна — витрати фізіологічного, матеріального й морального характеру, що пов’язані з трудовою дією.
Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини..
|
| |
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:22 | Повідомлення # 43
|
|
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 46. Матеріальна мотивація трудової діяльності
Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту обумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і кількості, якості та результативності праці. Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати, як і доходів у цілому, і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий. Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- мікроекономічних чинників, зокрема: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві й у суспільстві загалом; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів та деяких інших. Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв’язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв’язок досягається належною організацією заробітної плати, яка на практиці є організаційно-економічним механізмом оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.
|
| |
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:22 | Повідомлення # 44
|
|
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 47. Системи оплати праці
Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.
На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попередження працівників за 2 місяці.
Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, - почасову і відрядну системи оплати праці.
При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.
Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.
Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.
Застосовується також і така система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.
|
| |
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:22 | Повідомлення # 45
|
|
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 48. Організація преміювання персоналу
Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.
Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємствах (організаціях) є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати. Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства чи структурного підрозділу в межах коштів, передбачених для преміювання.
Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути: підвищення технічного рівня і якості продукції; зниження собівартості продукції і економія усіх видів затрат;виконання договірних зобов'язань перед покупцями продукції щодо її своєчасного відвантаження;підвищення продуктивності праці у випадках, коли попит на продукцію перевищує пропозицію. На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.
Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значимі аспекти діяльності. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2-3 (максимум 4), інакше увага робітника може розсіюватися по кількох показниках. Тому, в кожному конкретному випадку треба вибрати найважливіші виробничі показники. Показник преміювання займає основне місце у преміальних системах і практично визначає решту елементів.Розмір премій має пов'язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу.
|
| |
| |
|
