|
Менеджмент персоналу
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:21 | Повідомлення # 36
|
 >=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 38. Соціальні ролі та відносини в колективі
Роль — це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.
З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки і чекання. Індивід, який не виправдовує їх, піддається санкціям, а той, що виправдує — заохоченню.
Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи: виробничі та міжособистісні.
Колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі і сумлінному виконанні перерахованих ролей.
Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи: 1) ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники); 2) ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).
Між членами колективу виникають наступні типи відносин:дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі; дружнє змагання у виді суперництва в окремих сферах у рамках позитивних взаємин; невтручання, дистанцювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва; суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі;кооперація антагоністів — суперництво у межах загальної діяльності і негативних відносин.
Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:
1) методом Дельфі; 2) методом мозкової атаки.
Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах. Метод мозкової атаки полягає у публічному висловленні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлень, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно.
|
| |
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:21 | Повідомлення # 37
|
|
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 39. Поняття та значення кадрової політики підприємства
кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками.
Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці. Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:•цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива;
•стиль управління.
Принципи: справедливість, науковість, послідовність,системність, комплексність, системність, ефективність.
типи кадрової політики підприємств: 1. У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики:
1.1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.
1.2. Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.
1.3. Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.
1.4. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.
Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї;
• авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї.
2. У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу (принципової орієнтації підприємства на власний персонал або на зовнішній персонал) виділяють такі типи кадрової політики:
2.1. Відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві. 2.2. Закрита кадрова політика: підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства. етапи проектування кадрової політики підприємства :
1. Нормування. Мета даного етапу — узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку.
2. Програмування.Мета даного етапу — розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації.
3. Моніторинг персоналу. Мета даного етапу — розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації.
|
| |
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:21 | Повідомлення # 38
|
|
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 40. Стратегії управління персоналом
Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Інструменти реалізації кадрової стратегії підприємства:кадрове планування,поточна кадрова робота,керівництво персоналу,заходи щодо рішення соціальних проблем,мотивація,заходи щодо оцінки персоналу,заходи щодо навчання персоналу. стратегії підприємства поділяються на дві групи: • стратегії функціонування (пов'язані з поведінкою підприємства на ринку); •стратегії розвитку (у якості об'єкту виступає потенціал підприємства і його конкурентні переваги). Стратегії функціонування поділяються на такі види: стратегія лідерства в низьких витратах; стратегія диференціації; стратегія фокусування.Стратегії розвитку підприємства поділяються на наступні види: стратегія росту, стратегія помірного росту, стратегія скорочення, комбінована стратегія.
|
| |
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:21 | Повідомлення # 39
|
|
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 41. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства
зміст кадрової політики на таких стадіях життєвого циклу підприємства, як: формування, інтенсивне зростання, стабілізація, спад .
1. Стадія формування підприємства. Основна задача на цьому етапі — пошук товару, що зможе знайти свій ринок, свого споживача і забезпечити достатнє джерело надходження коштів для існування підприємства. На стадії формування важливим стає питання пошуку джерел інвестицій, способів залучення коштів. Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі:1.Підготовка організаційного проекту.2.Формування кадрового складу. 3. Розробка системи і принципів кадрової роботи.
2. Стадія інтенсивного зростання підприємства. Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі: 1. Пере структуру вання підприємства. 2. Залучення нового персоналу. 3. Зміна принципів управління. 4. Утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.
3. Стадія стабілізації підприємства.Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі: 1. Зниження витрат на персонал. Підприємство, що зросло, повинно закріпити власну організаційну структуру, зробити її максимально ефективною у нових умовах економії ресурсів. Усе це особливим чином впливає і на діяльність кадрової служби. 2. Оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості праці. 3. Розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу. 4. Вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання кризи).
|
| |
| | -
| Aloha | Дата: Субота, 25.12.2010, 21:21 | Повідомлення # 40
|
|
>=150
Група: Модератори
Повідомлень: 186
Статус: Offline
| 42. Сутність ефективності менеджменту персоналу
Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату й витрат. З-поміж численних можливих показників ефективності менеджменту персоналу найбільшу інформаційну цінність мають показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (Ппр). Д/В, де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг; В — сукупні витрати на виробництво.
Ппр=О/ Чсо, де О — обсяг виробленої продукції;Чсо — середньооблікова чисельність персоналу.
показник продуктивності трудових ресурсів (Птр): Д/Вп,де Вп — сумарні витрати на персонал за звітний період. ефект — результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів; ефективність — здатність забезпечувати ефект.
Відтак ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.
Усі три складники ефективності менеджменту персоналу (економічний, організаційний і соціальний) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності.
|
| |
| |
|
